Trennung auf Augenhöhe – Wertschätzende und menschen-zentrierte Kündigung auch in herausfordernden Situationen*

Bevor ich meine erste Stelle als Führungskraft antrat, nahm ich zwei Jahre an einem Führungkräfteentwicklungsprogramm teil. In diesem lernte ich u.a. Mitarbeitergespräche führen, Fremd- und Selbststeuerung, unterschiedliche Führungsinstrumente, Arbeiten mit Teams; Tools und Methoden, um Mitarbeiter zu führen. 
Das ist, um Führungsverantwortung zu übernehmen, eine solide Basis.
Im Laufe meiner Führungstätigkeit habe ich viel hinzugelernt, mich kontinuierlich weitergebildet, mich immer wieder mit neuen Führungsmethoden auseinandergesetzt und mein eigenes Führungsverhalten regelmäßig reflektiert. 

Was ich nicht gelernt habe, und das geht den meisten Führungskräften so, ist, wie sie sich von Mitarbeitern trennen. Jedoch ist die Kündigung ebenfalls Teil der Führungsaufgabe und bedarf meiner Ansicht nach, ebenfalls entsprechender Aufmerksamkeit und Kompetenz. 

Auch wenn die Gründe für die Trennungen von Mitarbeitern vielfältig sind, läuft in vielen Unternehmen, was den Kündigungsprozess und den Umgang mit dem Thema Kündigung betrifft, eine Menge schief. 
Führungskräften ist es in der Regel unangenehm, Mitarbeiter zu kündigen. Sie möchten das schnell hinter sich bekommen. Dazu kommt, dass durch fehlende Methodenkompetenz, die Unsicherheit der Führungskraft, zunimmt. 
Sie müssen sich damit auseinandersetzen, wie sie mit den Emotionen der gekündigten Person umgehen oder was mit ihren eigenen Emotionen ist.

Onboardingprozesse erhalten in Zeiten des Fachkräftemangels einen immer größeren Stellenwert in Unternehmen. Einen Mitarbeiter, den man im Rahmen des Recruitings für das eigene Unternehmen gewinnen möchte, zu umgarnen, ist angenehm und leicht. 
Dabei dürfen Unternehmen nicht übersehen, dass der Umgang mit Kündigungen ebenso Relevanz für den zukünftigen Erfolg der Firma hat. 

Sicherlich gibt es Situationen, die verfahren und herausfordernd sind. Die Führungskraft hat mehrfach Gespräche mit dem Mitarbeiter geführt, eine Verhaltensänderung ist nicht erkennbar; die Leistung entspricht nicht den Vorstellungen, bis hin zur kompletten Arbeitsverweigerung des Mitarbeiters. Vielleicht wurde die Stelle oder sogar ganze Unternehmensbereiche gestrichen.  
In jedem Fall hat es der Mitarbeiter verdient, dass die Kündigung wertschätzend und menschenzentriert erfolgt. 

Aus Unternehmenssicht gibt es drei wesentliche Gründe, sich mit dem Thema intensiv auseinanderzusetzen: 

1. Eine Kündigung bedeutet immer Emotionen wie Wut, Panik und Trauer. Nicht selten fühlt es sich wie ein Scheitern an. Das Vertrauen in sich selber und in die eigenen Kompetenzen wird erschüttert. Das kann weitreichende Folgen haben, bis hin zu psychischen Störungen.
Unabhängig davon, weshalb sich ein Unternehmen von seinem Mitarbeiter trennt, sollten, oder ich sage fast dürfen, die Menschen hiermit nicht alleine gelassen oder durch das Verhalten der Führungskraft im Rahmen der Trennung noch weiter verunsichert werden. 

2. Jeder freigesetzte Mitarbeiter ist auch ein Werbeträger – oder eben nicht. 
In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen Plattformen wie Kununu genutzt werden, um sich über den potenziellen neuen Arbeitgeber genau zu informieren, ist ein Mitarbeiter, der nach einer Kündigung öffentlich über sein Ausscheiden kommuniziert, relevanter als unzählige Rezessionen. 
Denn, wie sich ein Unternehmen von seinem Mitarbeiter trennt, sagt mindestens so viel über die Unternehmenskultur aus, wie Teamentwicklungsmaßnahmen, Frauenanteilen in Führungspositionen oder Equal Pay, um nur einige Beispiele zu nennen.
 
Mitarbeiter, die im Rahmen einer Bewertung schreibt, dass er zwar das Unternehmen verlassen hat, der Trennungsprozess aber umfassend fair und auf Augenhöhe stattgefunden hat und er das Unternehmen dennoch weiterempfiehlt, macht einen maßgeblichen Unterschied zu einer Bewertung, die aussagt, wie wenig menschlich der Kündigungsprozess abgelaufen ist.  

3. Es bleiben immer auch Mitarbeiter im Unternehmen zurück. Für Kollegen der gekündigten Personen, für das Team der Führungskraft, die das Unternehmen verlassen musste oder für die gesamte Unternehmensbelegschaft, wenn der Geschäftsführer oder Niederlassungsleiter sehr schnell und ohne Kommunikation gekündigt wurde, ergibt sich daraus große Unsicherheit. 
Je kurzfristiger eine Person gekündigt und freigestellt wird, desto größer der Schock, bei denen im Unternehmen Verbleibenden. 
Das führt häufig dazu, dass sich nicht mehr auf die Arbeit konzentriert wird, die Teamperformance deutlich sinkt, Ängste entstehen und sich die Fragen gestellt werden, was da passiert ist und ob man als Nächstes betroffen ist. 

Ich persönlich kenne beide Seiten. 
Als Führungskraft hatte ich den Fokus auf dem Menschen, von dem ich mich getrennt habe. Mein verbleibendes Team habe ich damals nicht mit der notwendigen Aufmerksamkeit berücksichtigt. Hätte ich das getan, wäre vieles besser gelaufen. 
Als Mitarbeiter in einer Managementposition habe ich erlebt, was es auslöst, wenn das Gegenteil von wertschätzender und menschenzentrierter Kündigung erfolgt; sowohl bei mir selber, als auch mit dem zurückbleibenden Team. 

Daher ist es mir ein Anliegen, Sie dabei zu begleiten, sich von Mitarbeitern wertschätzend und auf Augenhöhe zu trennen. 
Dafür stehe ich Ihnen mit Coaching und Mediation zur Verfügung – mit Wertschätzung, Empathie und Authentizität. 


*Die in diesem Artikel gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen. Auf eine Doppelbezeichnung wurde zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet.

"Ich coache Vorstände, Geschäftsführer und Leistungssportler!"

Das scheinen auf den ersten Blick zwei unterschiedliche Zielgruppen zu sein, die jeweils individuelle Ansprachen benötigen. Gleichzeitig haben beide Zielgruppen, häufig, dieselben Ziele. Das liegt unter anderem darin begründet, dass Manager und Führungskräfte unterschiedlicher Hierarchiestufen, einen hohen Leistungsanspruch haben und sich dieser auch im Sport wiederfindet. Für beide Zielgruppen sind folgende Aspekte relevante Erfolgsfaktoren:
 

• Mentale Stärke bei Stress und Leistungsdruck
• Leistungssteigerung durch das Auflösen von Blockaden
• Klarheit über die eigenen Werte
• Fokussierung auf das Ziel
• Überwinden von Unsicherheit und Angst
• Auflösen von Glaubenssätzen
• Selbstmanagement
• Umgang mit Emotionen

Viele der Führungskräfte, die ich coache, sind gleichzeitig (Leistungs-)sportler. – z.B. (Ultra-)Marathonläufer, Triathleten, etc. 
Im Coaching beobachte ich daher regelmäßig, dass Veränderungen und Entwicklung in einem der beiden Umfelder, ebenfalls zu Fortschritten in dem anderen Lebensbereich führen.